RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, guide employeur

La RQTH concerne le salarié lui-même : c'est une reconnaissance administrative individuelle, à ne pas confondre avec l'OETH, qui est l'obligation légale collective pesant sur l'entreprise. Ce guide explique ce que la RQTH change concrètement pour le salarié qui en bénéficie, et ce que la loi impose à l'employeur qui en a connaissance.

Qu'est-ce que la RQTH ?

Est considérée comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (Art. L.5213-1 du Code du travail). La reconnaissance de ce statut, la RQTH, est une décision administrative prise par la CDAPH (Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées), qui siège au sein de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) du département où réside le demandeur. La demande se fait avec le formulaire Cerfa 15692*01, accompagné d'un certificat médical.

Quelle différence entre la RQTH et l'OETH ?

Les deux sigles se croisent souvent, mais ils ne désignent pas la même chose :

• La RQTH est un statut individuel : elle appartient au salarié, indépendamment de l'entreprise qui l'emploie.
• L'OETH (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés) est une obligation collective de l'entreprise : employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de son effectif, dès 20 salariés.

Un salarié titulaire de la RQTH fait partie des BOETH (Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés, Art. L.5212-13 du Code du travail) : à ce titre, il compte dans le quota que l'entreprise doit atteindre. Mais la RQTH lui ouvre aussi des droits propres, qui existent que l'entreprise soit ou non soumise à l'OETH. Le détail du quota de 6 %, de la déclaration DOETH et des sanctions pour l'entreprise est expliqué dans notre guide sur l'OETH, l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.

Combien de temps dure une RQTH ?

La RQTH est attribuée pour une durée de 1 à 10 ans, renouvelable, ou sans limitation de durée lorsque la situation de la personne n'est pas susceptible d'évoluer favorablement. Le renouvellement doit être anticipé par le salarié auprès de la MDPH : passé la date d'expiration, le statut n'est plus valide tant que la CDAPH n'a pas statué de nouveau.

Le salarié doit-il informer son employeur ?

Non, aucun article du Code du travail n'oblige un salarié à révéler sa RQTH à son employeur. Il s'agit d'une information de santé : le règlement européen sur la protection des données la classe parmi les données dites « sensibles », dont le traitement est interdit par principe, sauf exceptions (RGPD, Art. 9), un principe que la CNIL rappelle pour toutes les données de santé. En pratique, un salarié qui ne déclare rien conserve son statut et ses droits, mais l'employeur ne peut pas mettre en place un aménagement de poste ou faire compter le salarié dans ses effectifs BOETH sans en avoir connaissance. La déclaration reste donc un choix du salarié, utile s'il souhaite bénéficier d'un aménagement.

Quelles sont les obligations de l'employeur envers un salarié RQTH ?

Dès que l'employeur a connaissance de la RQTH d'un salarié, deux obligations légales s'appliquent :

• Aménagement raisonnable du poste. L'employeur doit prendre, selon les besoins de la situation concrète, les mesures appropriées pour permettre au salarié d'accéder à un emploi, de le conserver, de l'exercer ou d'y progresser, y compris l'accessibilité des logiciels et du poste en télétravail (Art. L.5213-6 du Code du travail). Ces mesures sont dues sous réserve qu'elles ne représentent pas une charge disproportionnée pour l'entreprise, l'Agefiph pouvant financer une partie du coût par l'aide à l'adaptation des situations de travail.
• Non-discrimination. Aucun salarié ne peut être écarté d'un recrutement, sanctionné, licencié ou désavantagé en raison de son handicap ou de son état de santé (Art. L.1132-1 du Code du travail). Le refus de l'employeur de prendre les mesures d'aménagement prévues à l'article L.5213-6 peut lui-même être constitutif d'une discrimination (Art. L.1133-3 du Code du travail).

RQTH et licenciement : le préavis doublé

En cas de licenciement, la durée du préavis est doublée pour un salarié RQTH, sans que cette mesure porte le préavis au-delà de 3 mois (Art. L.5213-9 du Code du travail). Cette règle ne s'applique pas si une convention ou un accord collectif, ou à défaut un usage, prévoit déjà un préavis d'au moins 3 mois. Cette protection s'ajoute aux règles générales de non-discrimination : un licenciement fondé, même indirectement, sur le handicap du salarié reste interdit.

Questions fréquentes

Qu'est-ce que la RQTH ?

La RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) est une décision administrative individuelle, prise par la CDAPH au sein de la MDPH, pour toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par une altération de fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique (Art. L.5213-1 du Code du travail).

Quelle différence entre la RQTH et l'OETH ?

La RQTH est un statut individuel du salarié. L'OETH est l'obligation légale collective de l'entreprise d'employer 6 % de travailleurs handicapés dès 20 salariés. Un salarié RQTH compte dans le quota que l'entreprise doit atteindre au titre de l'OETH (Art. L.5212-13 du Code du travail).

Combien de temps dure une RQTH ?

De 1 à 10 ans, renouvelable, ou sans limitation de durée si la situation de la personne n'est pas susceptible d'évoluer favorablement.

Un salarié doit-il informer son employeur de sa RQTH ?

Non, aucun article du Code du travail ne l'y oblige. C'est une donnée de santé, protégée à ce titre. La déclaration reste un choix du salarié, nécessaire seulement s'il souhaite bénéficier d'un aménagement de poste ou être compté dans les effectifs BOETH de l'entreprise.

Quelles sont les obligations de l'employeur envers un salarié RQTH ?

L'employeur doit prendre les mesures d'aménagement raisonnable nécessaires à l'accès, au maintien ou à l'évolution dans l'emploi (Art. L.5213-6 du Code du travail), et respecter l'interdiction de discrimination fondée sur le handicap (Art. L.1132-1 du Code du travail). Le refus d'aménager peut lui-même être constitutif d'une discrimination.

Le préavis de licenciement est-il différent pour un salarié RQTH ?

Oui, il est doublé par rapport au préavis légal habituel, sans dépasser 3 mois, sauf si une convention collective ou un usage prévoit déjà un préavis d'au moins 3 mois (Art. L.5213-9 du Code du travail).

Sources primaires : Légifrance : Art. L.5213-1 (définition) · Légifrance : Art. L.5213-6 (aménagement raisonnable) · Légifrance : Art. L.5213-9 (préavis doublé) · Légifrance : Art. L.1132-1 (non-discrimination) · Mon Parcours Handicap (gouvernement) : la RQTH · Agefiph : aide à l'adaptation des situations de travail · CNIL : traitement des données de santé.