La négociation annuelle obligatoire (NAO) entre dans une année 2026 marquée par plusieurs textes nouveaux : la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 crée un thème de négociation dédié à l'emploi des salariés expérimentés pour les entreprises de 300 salariés et plus, la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations doit être transposée au plus tard le 7 juin 2026, et le décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 a revalorisé le SMIC. Cet article fait le point — sources Légifrance et ministère du Travail à l'appui — sur ce qui change pour les PME et ETI françaises, qui est concerné, quels sont les thèmes obligatoires et comment préparer une NAO solide.

Qu'est-ce que la NAO en 2026 ?

La négociation annuelle obligatoire est encadrée par les articles L.2242-1 à L.2242-22 du Code du travail. C'est un dispositif structurant du dialogue social français qui impose à l'employeur d'engager chaque année des négociations avec les organisations syndicales représentatives sur des thèmes définis par la loi. Elle ne contraint pas à conclure un accord, mais elle oblige à négocier de bonne foi, sérieusement et loyalement.

L'employeur peut, par accord majoritaire (article L.2242-10 du Code du travail), aménager la périodicité de la négociation jusqu'à quatre ans. À défaut d'accord d'aménagement, la périodicité reste annuelle.

Quelles entreprises sont concernées par la NAO en 2026 ?

La NAO s'impose uniquement aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (article L.2242-1 du Code du travail). En clair, il faut au moins un délégué syndical désigné dans l'entreprise.

Selon les dernières données DARES, seules 3,4 % des entreprises de 10 à 49 salariés cumulent un CSE et un délégué syndical. Dans la grande majorité des PME françaises, la NAO formelle ne s'impose donc pas — mais le dialogue social volontaire reste un levier d'engagement et de fidélisation.

Quels sont les 3 thèmes obligatoires de la NAO ?

Le Code du travail définit trois grands blocs de négociation obligatoire :

Les partenaires sociaux restent libres de négocier sur tous les sujets qui leur semblent importants. Le télétravail, l'épargne salariale, la prime de partage de la valeur (PPV) ou les avantages exonérés (titres-restaurant, forfait mobilités durables) sont des leviers fréquemment intégrés en 2026.

Quelles sont les nouveautés NAO 2026 ?

Trois nouveautés vérifiées structurent l'année 2026 :

1. Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 — emploi des salariés expérimentés

La loi du 24 octobre 2025, qui transpose l'accord national interprofessionnel sur l'emploi des seniors, crée un nouveau thème de négociation obligatoire : l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés (nouvel article L.2242-2-1 du Code du travail). Concrètement : dans les entreprises de 300 salariés et plus dotées d'au moins une section syndicale représentative, l'employeur doit engager, tous les 3 ans (ou 4 ans selon accord d'organisation), une négociation portant sur le recrutement, le maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière et la transmission des compétences des seniors.

2. Loi n° 2025-199 du 28 février 2025 — entrée en vigueur 1er janvier 2026

Plusieurs dispositions de la loi du 28 février 2025 (réforme du dialogue social) entrent en vigueur le 1er janvier 2026 et affectent les modalités de la négociation collective. Le détail des articles concernés est consultable sur Légifrance.

3. Directive UE 2023/970 — transposition au plus tard le 7 juin 2026

La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Elle prévoit de nouvelles obligations d'information sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et de nouveaux droits pour les salariés (droit à l'information sur sa rémunération comparée). Tant que le texte national de transposition n'est pas adopté, les obligations concrètes restent à préciser par le législateur.

Comment préparer la NAO en 4 étapes ?

Une NAO bien préparée repose sur des données fiables, une stratégie claire et un calendrier maîtrisé. Méthode opérationnelle pour les PME et ETI :

Étape 1 — Consolider la BDESE et les indicateurs sociaux

L'employeur doit remettre aux organisations syndicales les informations nécessaires à la négociation (article L.2242-2 du Code du travail). La BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) constitue le socle factuel des échanges : effectifs, masse salariale, écarts F/H, absentéisme, AT/MP, indicateurs QVCT. Un dossier solide fluidifie les discussions et crédibilise les propositions.

Étape 2 — Diagnostiquer les attentes des collaborateurs

Avant la première réunion, mesurer les attentes réelles des équipes (pouvoir d'achat, charge mentale, équilibre vie pro/perso, télétravail) évite de reproduire les frustrations des années précédentes. Les indicateurs prédictifs (bien-être collectif, eNPS, charge mentale) sont plus utiles que les seuls indicateurs rétrospectifs (absentéisme).

Étape 3 — Construire un calendrier et un cadre formel

À défaut d'accord d'organisation, 2 réunions minimum doivent se tenir, dont une réunion préparatoire fixant le lieu, le calendrier et la liste des informations remises aux délégués syndicaux. Les réunions peuvent se tenir à distance.

Étape 4 — Conclure et formaliser (accord ou désaccord)

Si un accord est trouvé : rédaction écrite, signature, dépôt à la DREETS. En cas d'échec : procès-verbal de désaccord obligatoire, à déposer également. Sans cette formalisation, l'employeur s'expose à des sanctions pénales (article L.2243-2).

Que risque l'entreprise qui n'ouvre pas la NAO ?

Préparer la NAO avec les données Humans Board

Une NAO solide repose sur des données fiables et actionnables. Humans Board produit automatiquement, chaque semaine, les indicateurs comportementaux nécessaires aux trois thèmes obligatoires : QVCT, égalité, conditions de travail. L'IA souveraine française analyse les échanges collectifs anonymes — sans questionnaire, sans surveillance individuelle.

Ce que Humans Board apporte à votre NAO

• Thème QVCT — score de bien-être collectif, charge mentale, signaux faibles RPS, tensions détectées
• BDESE comportementale — engagement, climat social, eNPS d'équipe pour alimenter le dossier de négociation
• Suivi des engagements — chaque action issue d'un accord NAO peut être suivie en continu, pas seulement à l'année suivante
• Cohérence DUERP / NAO / PAPRIPACT — les mêmes données alimentent vos trois obligations légales

Questions fréquentes

Quelles entreprises sont obligées d'ouvrir la NAO en 2026 ?

L'obligation s'impose aux entreprises qui disposent d'au moins une section syndicale d'une organisation représentative, donc au moins un délégué syndical (article L.2242-1 du Code du travail). Selon la DARES, seules 3,4 % des entreprises de 10 à 49 salariés cumulent un CSE et un délégué syndical. Pour les PME sans DS, la NAO formelle ne s'impose pas, mais un dialogue social volontaire est recommandé.

Quels sont les 3 thèmes obligatoires de la NAO ?

(1) Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (article L.2242-1, 1°). (2) Égalité professionnelle F/H et qualité de vie au travail incluant la QVCT (article L.2242-1, 2°). (3) GEPP — gestion des emplois et des parcours professionnels — pour les entreprises de 300 salariés et plus (article L.2242-2).

Qu'apporte la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 ?

Elle crée un nouveau thème de négociation obligatoire dédié à l'emploi des salariés expérimentés (seniors), codifié au nouvel article L.2242-2-1 du Code du travail. Concerne les entreprises de 300 salariés et plus dotées d'au moins une section syndicale représentative. Périodicité : tous les 3 ans (ou 4 ans selon accord d'organisation). Thèmes : recrutement, maintien dans l'emploi, aménagement des fins de carrière, transmission des compétences.

Quand la directive européenne sur la transparence des rémunérations s'applique-t-elle ?

La directive UE 2023/970 du 10 mai 2023 doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Tant que le texte national de transposition n'est pas adopté, les obligations concrètes pour les employeurs et les modalités de consultation du CSE restent à préciser par le législateur.

Que risque l'employeur qui refuse d'ouvrir la NAO ?

Le refus d'engager les négociations obligatoires est puni de 1 an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende (article L.2243-2 du Code du travail), peine doublée en récidive. L'absence d'accord égalité F/H pour les entreprises de 50 salariés et plus expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale (article L.2242-8).

Comment intégrer la QVCT à la NAO en 2026 ?

La QVCT est l'un des trois thèmes obligatoires de la NAO depuis la loi du 2 août 2021 et l'ANI QVCT. Elle couvre la santé mentale, la charge de travail, le droit à la déconnexion, les RPS et l'articulation vie pro/vie perso. Humans Board produit en continu les indicateurs QVCT qui alimentent la négociation.

Faut-il rédiger un procès-verbal en cas de désaccord ?

Oui. À l'issue de la négociation, si aucun accord n'est trouvé, un procès-verbal de désaccord doit obligatoirement être rédigé et déposé (article L.2242-5 du Code du travail). Il consigne les propositions respectives des parties et atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations.

Sources primaires : Légifrance — Code du travail Art. L.2242-1 à L.2242-22 · Ministère du Travail — Négociations obligatoires · Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (emploi des salariés expérimentés · article L.2242-2-1) · Loi n° 2025-199 du 28 février 2025 (dialogue social · entrée en vigueur 1er janvier 2026) · Directive UE 2023/970 du 10 mai 2023 (transparence des rémunérations · transposition au plus tard 7 juin 2026) · Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 (revalorisation SMIC) · LFSS 2026 (malus seniors)