NAO 2026 PME et ETI : nouveautés, calendrier et préparation
L'entretien de parcours professionnel (EPP) est un thème croisé avec la NAO (formation, GEPP, transitions), conforme à la loi 2025-989.
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La négociation annuelle obligatoire (NAO) entre dans une année 2026 marquée par plusieurs textes nouveaux : la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 crée un thème de négociation dédié à l'emploi des salariés expérimentés pour les entreprises de 300 salariés et plus, la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026, et le SMIC a été revalorisé à 12,31 € brut de l'heure, soit 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures par semaine (source : service-public.gouv.fr). Cet article fait le point, sources Légifrance et ministère du Travail à l'appui, sur ce qui change pour les PME et ETI, qui est concerné, quels sont les thèmes obligatoires et comment préparer une NAO solide.
Qu'est-ce que la NAO en 2026 ?
La négociation annuelle obligatoire est encadrée par les articles L.2242-1 à L.2242-22 du Code du travail. C'est un dispositif structurant du dialogue social qui impose à l'employeur d'engager chaque année des négociations avec les organisations syndicales représentatives sur des thèmes définis par la loi. Elle ne contraint pas à conclure un accord, mais oblige à négocier de bonne foi, sérieusement et loyalement.
L'employeur peut, par accord majoritaire (article L.2242-10), aménager la périodicité de la négociation jusqu'à quatre ans. À défaut d'accord d'aménagement, la périodicité reste annuelle.
Quelles entreprises sont concernées par la NAO en 2026 ?
La NAO s'impose uniquement aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (article L.2242-1). En clair, il faut au moins un délégué syndical désigné dans l'entreprise.
| Configuration | NAO obligatoire ? | Référence |
|---|---|---|
| Entreprise avec ≥ 1 délégué syndical | Oui | Art. L.2242-1 |
| PME avec CSE (comité social et économique) mais sans délégué syndical | Non (alternative : mandatement) | Code du travail |
| Entreprise ≥ 300 salariés (nouveau thème seniors) | Oui · périodicité 3 ans | Art. L.2242-2-1 (Loi 2025-989) |
| TPE/PME < 50 salariés sans DS | Non · dialogue volontaire conseillé | Code du travail |
Selon les données DARES (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques), seules 3,4 % des entreprises de 10 à 49 salariés cumulent un CSE et un délégué syndical. Dans la grande majorité des PME, la NAO formelle ne s'impose donc pas, mais le dialogue social volontaire reste un levier d'engagement et de fidélisation.
Les 3 thèmes obligatoires de la NAO
Le Code du travail définit trois grands blocs de négociation obligatoire :
| Thème | Contenu | Référence |
|---|---|---|
| 1. Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée | Salaires, durée du travail, épargne salariale, intéressement, participation | Art. L.2242-1 (1°) |
| 2. Égalité professionnelle F/H et QVCT | Écarts de rémunération, articulation vie pro/perso, conditions de travail, droit à la déconnexion, santé mentale | Art. L.2242-1 (2°) |
| 3. GEPP : emplois et parcours professionnels (≥ 300 salariés) | GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), formation, mobilité interne, reconversion, évolution professionnelle | Art. L.2242-2 |
Les partenaires sociaux restent libres de négocier sur tous les sujets qui leur semblent importants : télétravail, épargne salariale, prime de partage de la valeur (PPV) ou avantages exonérés (titres-restaurant, forfait mobilités durables) sont des leviers fréquemment intégrés en 2026.
Les nouveautés NAO 2026
Deux nouveautés vérifiées structurent l'année 2026 :
1. Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 : emploi des salariés expérimentés
La loi du 24 octobre 2025, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels sur l'emploi des seniors, crée un nouveau thème de négociation obligatoire : l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés (nouvel article L.2242-2-1 du Code du travail). Concrètement : dans les entreprises de 300 salariés et plus dotées d'au moins une section syndicale représentative, l'employeur doit engager, tous les 3 ans (ou 4 ans selon accord d'organisation), une négociation portant sur le recrutement, le maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière et la transmission des compétences des seniors.
2. Directive UE 2023/970 : échéance de transposition du 7 juin 2026 dépassée
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Elle prévoit de nouvelles obligations d'information sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, et de nouveaux droits pour les salariés (droit à l'information sur sa rémunération comparée). Tant que le texte national de transposition n'est pas adopté, les obligations concrètes restent à préciser par le législateur.
Pour aller plus loin :
ANI QVCT 2020 : obligations légales (thème NAO) Transparence salariale UE 2026 : directive 2023/970 DUERP (Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels) 2026 : nouveautés pour PME et ETI RPS en PME : chiffres et obligations Élection du CSE : obligation et calendrier Pulse survey PME : eNPS et engagement sans questionnaire Charge mentale au travail : comment la détecter DUERP : 7 erreurs fréquentes et contrôle inspection Entretien annuel et EPP 2026 : le calendrier 1-4-8 Fidélisation des talents 2026 : guide PME et ETICalendrier de la NAO 2026 : périodicité et délais légaux
Le Code du travail ne fixe aucune date de début pour la négociation annuelle obligatoire : il fixe une périodicité et des délais. Voici ce qui s'applique à défaut d'accord d'entreprise organisant lui-même le calendrier.
| Négociation ou étape | Périodicité ou délai | Référence |
|---|---|---|
| Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée | Chaque année | Art. L.2242-13, 1° |
| Égalité professionnelle F/H et qualité de vie et des conditions de travail | Chaque année | Art. L.2242-13, 2° |
| Gestion des emplois et des parcours professionnels (300 salariés et plus) | Tous les 3 ans | Art. L.2242-13, 3° |
| Emploi et conditions de travail des salariés expérimentés (300 salariés et plus) | Tous les 3 ans | Art. L.2242-13, 4° |
| Demande d'ouverture par un syndicat : transmission aux autres organisations | 8 jours | Art. L.2242-13 |
| Convocation des parties à la négociation | 15 jours après la demande | Art. L.2242-13 |
Une échéance datée s'ajoute en 2026 : la directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Tant que le texte français n'est pas adopté, les obligations concrètes restent à préciser par le législateur.
Préparer la NAO en 4 étapes
Une NAO bien préparée repose sur des données fiables, une stratégie claire et un calendrier maîtrisé. Méthode opérationnelle pour les PME et ETI :
Étape 1 : Consolider la BDESE et les indicateurs sociaux
L'employeur doit remettre aux organisations syndicales les informations nécessaires à la négociation (article L.2242-14). La BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) constitue le socle factuel : effectifs, masse salariale, écarts F/H, absentéisme, AT/MP (Accidents du Travail et Maladies Professionnelles), indicateurs QVCT. Un dossier solide fluidifie les discussions et crédibilise les propositions.
Étape 2 : Diagnostiquer les attentes des collaborateurs
Avant la première réunion, mesurer les attentes réelles des équipes (pouvoir d'achat, charge mentale, équilibre vie pro/perso, télétravail) évite de reproduire les frustrations passées. Les indicateurs prédictifs (bien-être collectif, eNPS, charge mentale) sont plus utiles que les seuls indicateurs rétrospectifs (absentéisme).
Étape 3 : Construire un calendrier et un cadre formel
À défaut d'accord d'organisation, 2 réunions minimum doivent se tenir, dont une réunion préparatoire fixant le lieu, le calendrier et la liste des informations remises aux délégués syndicaux. Les réunions peuvent se tenir à distance.
Étape 4 : Conclure et formaliser (accord ou désaccord)
Si un accord est trouvé : rédaction écrite, signature, dépôt à la DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). En cas d'échec : procès-verbal de désaccord obligatoire, à déposer également. Cette formalisation est prévue par l'article L.2242-5 du Code du travail.
Que risque l'entreprise qui n'ouvre pas la NAO ?
| Manquement | Sanction | Référence |
|---|---|---|
| Refus d'engager les négociations obligatoires | 1 an d'emprisonnement et 3 750 € d'amende (peine doublée en récidive) | Art. L.2243-1 |
| Absence de PV de désaccord | Procès-verbal d'infraction de l'inspection du travail | Art. L.2242-5 |
| Manquement obligation seniors (≥ 300 salariés) | Malus de cotisations (taux fixé par décret) | Loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 |
| Absence d'accord égalité F/H (≥ 50 salariés) | Pénalité jusqu'à 1 % de la masse salariale | Art. L.2242-8 |
Préparer la NAO avec les données Humans Board
Une NAO solide repose sur des données fiables et actionnables. Humans Board produit automatiquement, chaque semaine, les indicateurs comportementaux nécessaires aux trois thèmes obligatoires : QVCT, égalité, conditions de travail. L'IA analyse les échanges collectifs anonymes, sans questionnaire, sans surveillance individuelle, pour les entreprises.
Ce que Humans Board apporte à votre NAO
- Thème QVCT : score de bien-être collectif, charge mentale, signaux faibles RPS, tensions détectées.
- BDESE comportementale : engagement, climat social, eNPS d'équipe pour alimenter le dossier de négociation.
- Suivi des engagements : chaque action issue d'un accord NAO peut être suivie en continu, pas seulement à l'année suivante.
- Cohérence DUERP / NAO / PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail) : les mêmes données alimentent vos trois obligations légales.
Pour aller plus loin :
Pack Entretiens 2026 gratuit (7 trames + guide) Détecter les signaux faibles RPS Prévention RPS : plan d'action en 4 étapes Bien-être au travail PME et ETI Climat social en PME : indicateurs et leviersQuestions fréquentes
Quelles entreprises sont obligées d'ouvrir la NAO en 2026 ?
L'obligation s'impose aux entreprises qui disposent d'au moins une section syndicale d'une organisation représentative, donc au moins un délégué syndical (article L.2242-1). Selon la DARES, seules 3,4 % des entreprises de 10 à 49 salariés cumulent un CSE et un délégué syndical. Pour les PME sans DS, la NAO formelle ne s'impose pas, mais un dialogue social volontaire est recommandé.
Quels sont les 3 thèmes obligatoires de la NAO ?
(1) Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (article L.2242-1, 1°). (2) Égalité professionnelle F/H et qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) (article L.2242-1, 2°). (3) GEPP, gestion des emplois et des parcours professionnels, pour les entreprises de 300 salariés et plus (article L.2242-2).
Qu'apporte la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 ?
Elle crée un nouveau thème de négociation obligatoire dédié à l'emploi des salariés expérimentés (seniors), codifié au nouvel article L.2242-2-1. Elle concerne les entreprises de 300 salariés et plus dotées d'au moins une section syndicale représentative. Périodicité : tous les 3 ans (ou 4 ans selon accord). Thèmes : recrutement, maintien dans l'emploi, aménagement des fins de carrière, transmission des compétences.
Quand la directive européenne sur la transparence des rémunérations s'applique-t-elle ?
La directive UE 2023/970 du 10 mai 2023 devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Tant que le texte national de transposition n'est pas adopté, les obligations concrètes pour les employeurs et les modalités de consultation du CSE restent à préciser par le législateur.
Que risque l'employeur qui refuse d'ouvrir la NAO ?
Le refus d'engager les négociations obligatoires est puni de 1 an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende (article L.2243-1), peine doublée en récidive. L'absence d'accord égalité F/H pour les entreprises de 50 salariés et plus expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale (article L.2242-8).
Comment intégrer la QVCT à la NAO en 2026 ?
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est l'un des trois thèmes obligatoires de la négociation annuelle obligatoire (NAO) depuis la loi du 2 août 2021 et l'accord national interprofessionnel (ANI) QVCT. Elle couvre la santé mentale, la charge de travail, le droit à la déconnexion, les risques psychosociaux (RPS) et l'articulation vie professionnelle/vie personnelle. Humans Board (DUERP numérique) produit en continu les indicateurs QVCT qui alimentent la négociation.
Faut-il rédiger un procès-verbal en cas de désaccord ?
Oui. À l'issue de la négociation, si aucun accord n'est trouvé, un procès-verbal de désaccord doit obligatoirement être rédigé et déposé (article L.2242-5). Il consigne les propositions respectives des parties et atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations.
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Sources primaires : Légifrance : Code du travail (L.2242-1 à L.2242-22) · Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (salariés expérimentés · L.2242-2-1) · Ministère du Travail : Négociations obligatoires · Directive UE 2023/970 du 10 mai 2023 (transparence des rémunérations · échéance de transposition du 7 juin 2026 dépassée) · Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 puis décret du 22 mai 2026 (salaire minimum porté à 12,31 € de l'heure) · LFSS 2026 (malus seniors)