GEPP 2026 : guide PME et ETI · mobilité interne et compétences

En 2026, la GEPP n'est plus un dispositif marginal de gestion prévisionnelle. C'est devenu un levier stratégique de conformité, d'attractivité et de rétention pour les ETI françaises confrontées aux transitions numérique, écologique et démographique. Surtout, la loi seniors n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a modifié l'articulation entre négociation GEPP, négociation seniors et entretiens de parcours professionnel, depuis le 26 octobre 2025. Cet article fait le point : sources légales à l'appui. Les trames d'entretien de parcours professionnel se téléchargent gratuitement. Si votre entreprise emploie au moins 50 salariés, vérifiez aussi vos obligations de transparence salariale issues de la directive européenne 2023/970.

Qu'est-ce que la GEPP et en quoi diffère-t-elle de la GPEC ?

Quelles entreprises sont concernées par la négociation GEPP ?

Quelle est la périodicité de la négociation GEPP ?

Quels thèmes la négociation doit-elle obligatoirement aborder ?

• Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, incluant la transition écologique (nouveau depuis la loi Climat de 2021) et ses mesures d'accompagnement : formation, abondement du compte personnel de formation, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences
• Mobilité interne (professionnelle ou géographique) avec conditions négociées (Art. L.2254-2)
• Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences
• Perspectives de recours aux contrats de travail, au temps partiel et aux stages
• Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
• Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
• Hors obligation, mais recommandé en 2026 : la qualification des emplois susceptibles d'être affectés par l'intelligence artificielle et par les données

Comment articuler GEPP, mobilité interne et loi seniors 2025-989 ?

Quel est le lien entre GEPP, plan de développement des compétences et entretien professionnel ?

Quelles sanctions en cas de défaut de négociation GEPP ?

Comment se mettre en conformité GEPP en 6 étapes ?

Étape 1 : Cartographier les emplois et les compétences

Recenser les emplois par catégorie, l'âge moyen, l'ancienneté, les diplômes et les compétences certifiées. Un référentiel de postes solide est le préalable à toute GEPP crédible.

Étape 2 : Anticiper les évolutions sectorielles à 3 ans

Analyser les impacts de l'IA, du numérique, de la transition écologique sur les métiers. Identifier les emplois en évolution, en croissance, en obsolescence.

Étape 3 : Ouvrir la négociation collective

Convoquer les organisations syndicales représentatives. Présenter les orientations stratégiques et le diagnostic. Couvrir les 6 thèmes obligatoires (Art. L.2242-20).

Étape 4 : Formaliser l'accord ou le document unilatéral

En cas d'accord majoritaire, signer l'accord (durée maximale 4 ans). À défaut, rédiger un procès-verbal de désaccord et un document unilatéral après consultation du CSE.

Étape 5 : Déployer les actions concrètes

Décliner l'accord en plan de développement des compétences (annuel), passerelles de mobilité interne, programmes de formation, dispositifs CPF/VAE.

Étape 6 : Suivre les indicateurs et alimenter la BDESE

Mettre en place un tableau de bord : taux de mobilité interne, accès à la formation, écarts de compétences résorbés. Alimenter la BDESE pour la consultation du CSE.

Comment Humans Board aide à piloter la démarche GEPP ?

Ce que Humans Board apporte à la GEPP

• Cartographie engagement/charge par équipe et catégorie professionnelle
• Détection des signaux faibles de désengagement ou surcharge utiles à l'anticipation des mobilités
• BDESE alimentée automatiquement avec les indicateurs comportementaux
• Brief manager hebdomadaire pour suivre les équipes en transformation
• Anonymat technique non contournable : aucun scoring individuel exposé

Questions fréquentes

Ma PME de 250 salariés est-elle concernée par la GEPP ?

Non, la négociation GEPP est obligatoire à partir de 300 salariés au niveau de l'entreprise ou du groupe (article L.2242-20 du Code du travail). En dessous, la démarche est facultative, mais elle constitue un levier de prévention des risques sociaux et économiques fortement recommandé.

Quelle est la différence entre GEPP et plan de développement des compétences ?

La GEPP est une démarche stratégique de moyen terme (3 ans) issue d'une négociation collective. Le plan de développement des compétences est un outil opérationnel annuel qui décline concrètement les actions de formation. L'un définit la trajectoire, l'autre l'exécute.

Quels sont les 6 thèmes obligatoires de la négociation GEPP ?

Selon l'article L.2242-20 : (1) mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, incluant la transition écologique et ses mesures d'accompagnement (formation, compte personnel de formation, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences), (2) conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne, (3) grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences, (4) perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, (5) conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques, (6) déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Quelle est la périodicité de la négociation GEPP ?

Triennale par défaut. Un accord d'adaptation peut porter la périodicité jusqu'à un maximum de 4 ans (depuis les ordonnances Macron de 2017). À défaut d'accord, la négociation doit être engagée tous les 3 ans.

Que risque mon entreprise si elle n'engage pas la négociation GEPP ?

Délit d'entrave sanctionné par l'article L.2243-2 du Code du travail : amende de 3 750 € et peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à 1 an. Risque supplémentaire : perte d'accès à certaines aides publiques formation/emploi et risque contentieux avec les représentants du personnel.

Quel est l'impact de la loi seniors 2025-989 sur la GEPP ?

L'article 2 de la loi 2025-989 a créé une négociation obligatoire distincte sur l'emploi des salariés expérimentés, en vigueur depuis le 26 octobre 2025. Cette négociation (Art. L.2242-2-1 et L.2242-22 nouveaux) coexiste désormais avec la négociation GEPP. Les ETI doivent intégrer la transmission des savoirs et la gestion des âges dans leur démarche GEPP.

Peut-on faire la GEPP sans accord majoritaire ?

Oui. En l'absence d'accord majoritaire, l'employeur peut élaborer un document unilatéral après consultation du CSE. Un procès-verbal de désaccord doit alors être rédigé, listant les propositions respectives des parties et les mesures GEPP que l'employeur entend appliquer.

La GEPP doit-elle intégrer l'intelligence artificielle ?

Ce n'est pas une obligation expresse de l'article L.2242-20, mais c'est fortement recommandé en 2026. L'intégration de l'intelligence artificielle (IA) et de la transition numérique dans la GEPP, notamment la qualification des emplois susceptibles d'être affectés par l'IA et par les données, devient un critère de qualité de la démarche.

Sources primaires : Légifrance : Code du travail Art. L.2242-20 à L.2242-21 (sous-section 4) · LOI n° 2025-989 du 24 octobre 2025 · Service-Public.gouv.fr : Négociation GEPP · Code du travail Art. L.2254-2 (mobilité interne) · Art. L.2243-2 (sanctions délit d'entrave) · Art. L.6315-1 (entretien de parcours professionnel) · Art. L.6321-1 (obligation d'adaptation) · Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 · Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (loi Climat, art. 40 : transition écologique)