Transparence salariale UE 2026 : guide PME et ETI
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En France, les femmes cadres touchent en moyenne 6,9 % de moins que les hommes à compétences égales (Apec). La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise à résorber ces écarts par la transparence : publication des fourchettes salariales dans les offres d'emploi, droit individuel d'accès aux données salariales, reporting obligatoire des écarts F/H par catégorie professionnelle. Pour les PME et ETI françaises, l'échéance du 7 juin 2026 est déjà dépassée. Cet article fait le point, sources légales à l'appui, sur les obligations, les seuils, les sanctions et le plan de conformité. Votre entreprise peut aussi être concernée, la même année, par la négociation GEPP sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Qu'est-ce que la directive UE 2023/970 sur la transparence salariale ?
Le texte fixe quatre piliers d'obligation : transparence au recrutement (offres et entretiens), transparence interne (droit d'information du salarié), reporting public (écarts F/H par catégorie), correction obligatoire (évaluation conjointe et plan d'action si écart non justifié d'au moins 5 %).
Quelle est la date limite de transposition en France ?
| Date | Étape | Référence |
|---|---|---|
| 10 mai 2023 | Adoption de la directive par le Parlement européen et le Conseil | Directive (UE) 2023/970 |
| 21 mai 2025 | Lancement de la concertation multilatérale française | Ministère du Travail |
| 7 juin 2026 | Date limite de transposition en droit français | Art. 34 de la directive |
| 7 juin 2027 | Premier rapport d'écarts pour les ≥ 250 et 150-249 salariés | Art. 9 §1 a) et b) |
| 7 juin 2031 | Premier rapport pour les 100-149 salariés | Art. 9 §1 c) |
Quelles entreprises sont concernées par le reporting ?
| Effectif | Périodicité | Premier rapport |
|---|---|---|
| ≥ 250 salariés | Annuel | 7 juin 2027 |
| 150 à 249 salariés | Triennal | 7 juin 2027 |
| 100 à 149 salariés | Triennal | 7 juin 2031 |
| < 100 salariés | Pas d'obligation de reporting (autres obligations applicables) | Sans objet |
Quelles nouvelles obligations au recrutement ?
- Fourchette de rémunération obligatoire dans l'offre d'emploi ou avant le 1ᵉʳ entretien
- Interdiction de demander le salaire passé du candidat (pratique répandue qui cristallise les inégalités)
- Information sur les conventions collectives applicables et les critères de fixation de la rémunération
- Critères neutres en genre obligatoires pour fixer les rémunérations initiales
Quel est le droit d'information du salarié ?
Que se passe-t-il si l'écart de rémunération atteint 5 % ?
Le seuil de 5 % est une limite d'alerte, non une marge de tolérance. Les seuls écarts admis au-delà sont ceux justifiés par des critères objectifs et neutres : compétences acquises, responsabilités effectives, performance individuelle mesurée, ancienneté, localisation géographique du poste. Tout écart inexpliqué doit être corrigé.
Comment s'articulent l'Index égalité F/H et la directive ?
| Critère | Index égalité F/H | Directive UE 2023/970 |
|---|---|---|
| Seuil effectif | ≥ 50 salariés | ≥ 100 salariés (reporting) |
| Périodicité | Annuelle | Annuelle (250+) · Triennale (100-249) |
| Indicateurs | 4 ou 5 selon taille | Indicateurs étendus + ventilation par catégorie |
| Sanction écart non corrigé | Pénalité financière (jusqu'à 1 % masse salariale) | « Effective, proportionnée, dissuasive » |
| Charge de la preuve | Salarié | Renversée vers l'employeur |
Quelles sanctions et risques de contentieux ?
| Manquement | Sanction / risque | Référence |
|---|---|---|
| Absence de reporting (≥ 100 salariés) | Amende administrative (montant en cours de fixation) | Art. 23 directive · loi de transposition |
| Refus d'information au salarié | Sanction « effective, proportionnée et dissuasive » | Art. 23 directive |
| Écart d'au moins 5 % non corrigé sous 6 mois | Obligation d'évaluation conjointe + plan correctif | Art. 10 directive |
| Contentieux discrimination salariale | Charge de la preuve renversée vers l'employeur | Art. 18 directive |
| Demande de salaire passé au candidat | Pratique interdite · contentieux possible | Art. 5 §2 directive |
Comment se mettre en conformité avec la directive transparence salariale en 6 étapes ?
Étape 1 : Cartographier les emplois et rémunérations
Établir un référentiel de postes et un système de classification par valeur égale avec critères neutres en genre (compétences, responsabilités, efforts, conditions de travail).
Étape 2 : Identifier les écarts existants F/H
Calculer les écarts de rémunération moyen et médian, par catégorie professionnelle, sur la base de l'année civile. Documenter les justifications objectives des écarts d'au moins 5 %.
Étape 3 : Sécuriser le recrutement
Mettre à jour les offres d'emploi avec fourchette de rémunération. Former les recruteurs à ne plus demander le salaire passé. Documenter les critères de fixation de la rémunération initiale.
Étape 4 : Organiser le droit d'information du salarié
Mettre en place un processus de réponse aux demandes individuelles dans un délai de 2 mois. Communiquer annuellement aux salariés l'existence de leur droit.
Étape 5 : Structurer le reporting (≥ 100 salariés)
Préparer le SIRH et les outils de paie pour extraire, agréger et ventiler les données par sexe et par catégorie. Identifier les indicateurs requis : écart moyen, écart médian, ventilation par quartile, écart sur les composantes variables. Ils rejoignent les autres indicateurs RH à suivre en 2026.
Étape 6 : Formaliser le plan correctif
En cas d'écart non justifié d'au moins 5 %, prévoir le déclenchement automatique d'une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et la formalisation d'un plan correctif sous 6 mois.
Comment Humans Board aide à piloter la transparence salariale ?
Ce que Humans Board apporte à la transparence salariale
- Cartographie automatisée de l'engagement et de la charge par genre et catégorie professionnelle
- Détection objective des écarts comportementaux (charge, reconnaissance, autonomie) entre F/H et catégories
- BDESE alimentée automatiquement avec les indicateurs comportementaux et d'égalité
- Traçabilité des actions correctives et des plans d'amélioration suivis dans le temps
- Anonymat technique non contournable : aucun scoring individuel exposé
Pour aller plus loin
Performance collective PME ETI Détection des signaux faibles RH DUERP 2026 Demander un devisQuestions fréquentes
Ma PME de 80 salariés est-elle concernée par la directive UE 2023/970 ?
Partiellement. Vous n'êtes pas concernée par l'obligation de reporting (qui s'applique à partir de 100 salariés). Mais vous êtes concernée par les obligations au recrutement (fourchette de rémunération, interdiction de demander le salaire passé), le droit d'information du salarié, et le renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux.
Quelle est la date limite de transposition en France ?
La France devait transposer la directive en droit interne au plus tard le 7 juin 2026. Une concertation multilatérale avec les partenaires sociaux est engagée depuis le 21 mai 2025. La loi française de transposition n'est toujours pas adoptée, alors que la date limite du 7 juin 2026 est dépassée. La veille réglementaire en ressources humaines suit ce texte et prévient par e-mail dès sa publication.
Quand mon entreprise de 300 salariés doit-elle publier son premier rapport ?
Au plus tard le 7 juin 2027, sur les données de l'année civile 2026. Par la suite, le rapport est annuel (pour les entreprises de 250 salariés et plus).
Que dois-je faire si l'écart F/H atteint 5 % dans mon entreprise ?
Vous disposez de 6 mois pour le corriger. À défaut, vous devez conduire une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et mettre en place un plan correctif documenté. Seuls les écarts justifiés par des critères objectifs et neutres en genre (compétences, performance, ancienneté) sont admis à partir de 5 %.
Puis-je encore demander à un candidat son salaire actuel ?
Non. La directive (article 5 §2) interdit aux employeurs de demander aux candidats le niveau de rémunération de leurs postes précédents. Cette pratique cristallise les inégalités salariales. Vous devez en revanche communiquer la fourchette de rémunération du poste proposé dans l'offre ou avant le 1ᵉʳ entretien.
L'Index égalité F/H reste-t-il applicable en 2026 ?
Oui. L'Index doit être publié chaque année au plus tard le 1ᵉʳ mars, au titre de l'année précédente, pour toutes les entreprises de 50 salariés et plus (article D.1142-4 du Code du travail). L'échéance du 1ᵉʳ mars 2026 est passée, la suivante est le 1ᵉʳ mars 2027. Selon les annonces gouvernementales, ce devrait être la dernière édition avant refonte alignée sur la directive.
Quelle innovation majeure introduit la directive en matière de contentieux ?
Le renversement de la charge de la preuve (article 18). En cas de contentieux pour discrimination salariale, c'est désormais à l'employeur de prouver l'absence de discrimination, et non plus au salarié de la démontrer.
Humans Board peut-il alimenter le rapport d'écarts F/H ?
Humans Board ne calcule pas les rémunérations (rôle du SIRH/paie). En revanche, il fournit les indicateurs comportementaux et d'engagement par catégorie et par genre qui complètent utilement le rapport d'égalité et la BDESE : engagement, reconnaissance, charge perçue, signaux faibles. Résultats collectifs uniquement.
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Sources primaires : EUR-Lex : Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 · Service-Public.gouv.fr : Transparence des salaires · Articles 5, 7, 9, 10, 18, 23 et 34 de la directive 2023/970 · Concertation multilatérale française du 21 mai 2025 · Code du travail Art. L.3221-2 (principe d'égalité de rémunération) · Loi Avenir Professionnel 2018 (Index égalité F/H) · Loi Rixain de 2021 (parité dans les instances dirigeantes)